Yeni Nesil Lider Yöneticilik

YENİ NESİL LİDER YÖNETİCİLİK

            Her yeni yönetici beraberinde yeni bir yönetim anlayışı, yeni metrikler ve yeni kurallar getirir,  kısaca yeni bir dönem açarak çalışanların karşısına çıkar. Özellikle başlangıç aşaması, çalışanlarla yöneticinin birbirini tanıması ve edinilecek ilk intibalar sonrasında sağlam temeller kurma anlamında büyük öneme sahiptir.

            Çağımızın yönetim trendleri arasına, katılımcı yönetim uygulamaları, özgür çalışma ortamı oluşturma (work habitat), çalışanları yetkiyle güçlendirme (empowerment), çalışanlar arası iletişimi geliştirme, esnek çalışma saatleri uygulaması, evden çalışma (remote work), kurumsal değer yönetimi, değişim yönetimi, kişilerin SWOT analizi, empati (duygudaşlık) kurma ve çalışanların iş dışındaki hayatlarına da duyarlı olma gibi uygulamalar girmiştir.

            Bahsedilen çağdaş yönetim uygulamaları, görev ve sorumlulukların kurum hedeflerine, etik ve kültür değerlerine uygun olarak yerine getirilmesi ve kurumun daha ileri seviyelere taşınması amaçları doğrultusunda çalışma hayatımıza ve iş ortamımıza yansıtılmalıdır. Çağdaş uygulamaların hayata geçirilmesi günümüz yöneticilerinin öncelikli hedefleri arasında olmalıdır. Bu anlamda lider yönetici her yönüyle çevresine örnek ve öncü olmalıdır.

            Herzberg’e göre çalışanları kurumsal hedefler doğrultusunda güdülemede yöneticiler tarafından göz önünde bulundurulması gereken iki tip faktör mevcuttur. Bunlardan birincisi çalışma ortamı, düzeni, ücretler, izin politikaları gibi hijyen faktörleri olarak adlandırılan ve motivasyon için ön koşul olan faktörlerdir. İkincisi ise yöneticinin sergileyeceği liderlik yetenekleri ölçüsünde çalışanları kurumsal hedeflere ve başarıya yönlendirecek olan motivasyonel faktörlerdir. Burada önemli nokta hijyen faktörlerinin eksikliği durumunda çalışanları motive etmek mümkün olmazken, hijyen faktörlerinin yeterli olması durumunda da motivasyon faktörleriyle desteklenmediği takdirde tek başına yeterli olmayacağıdır. Dolayısıyla yeni nesil yöneticilerin, liderlik yeteneklerini ve çağdaş yönetim uygulamalarını her iki faktörü de gözeterek sergilemesi gerekmektedir.

            Çağdaş yönetim uygulaması olarak katılımcı yönetim anlayışı denildiğinde yöneticilerin ve çalışanların karşılıklı etkileşimi, alınacak kararlara demokratik katılımı, teklif ve görüşlerin karşılıklı olarak paylaşılması akla gelmektedir. Yeni yönetim düşüncesinin temellerinin katılımcılık üzerine oturtulması ileride çıkabilecek sorunlardan dolayı harekete geçecek fay hatlarına karşı bir emniyet unsuru olarak kurumun yardımına yetişecektir.  Katılımcı yönetim anlayışı kapsamında, akılcı bir yol izlemek isteyen günümüz yöneticileri de verilecek nihai kararların tüm çalışanlarının ortak kararları olmasını sağlamak durumundadır.

            Özgür çalışma ortamı (work habitat) oluşturulması açısından, kurum faaliyetlerine yönelik alınacak kararlar öncesinde, çalışanların; çalışma düzeni, yerleşim ve ofis araç gereçlerinin paylaşımı gibi konularda anlaşması bu süreci kolaylaştıracaktır. Çalışma mahallerinin ergonomikliği, temiz ve düzenli bir çalışma ortamı oluşturulması çalışanların da desteği kazanılarak sağlanmalıdır.

            Sonrasında, çalışanların ilave yetkilerle/sorumluluklarla güçlendirilmesi (empowerment)  gelmektedir. Yapılacak düzenli toplantılar yoluyla, özellikle cari iş yükü yoğun olan birimlere iş gündemi hakkında düzenli ve anlamlı bilgi akışı sağlanmalı, yapılacak yetki devrine istinaden uzmanlık alanlarında özerk kararlar alınabilmelidir. Çalışanların çabaları desteklenmeli, motive edilmelidir. Ancak hayata geçirilemeyen teklif ve önerilerden kaynaklı motivasyon kırılması gibi durumlara da erken safhada önlem alınmalıdır.

            Entelektüel sermayenin, kurumun en değerli varlığı olduğundan yola çıkarak; ihtiyaç durumunda şahsi taleplerin (izin vs. gibi) geri çevrilmemesi, çalışanların yöneticilere ve kuruma karşı güven duygusunun güçlendirilmesi, aynı zamanda sorumlulukların öz güven sahibi ve istekli çalışanlarca yerine getirilmesi esas alınmalıdır. Elbette, buradaki kilit nokta karşılıklı suiistimallere kapı aralanmaması için çalışanların taleplerinin nasıl karşılanacağının önceden planlanmış olması ve çalışanlar tarafından bilinmesinin sağlanması olmalıdır. Aynı şekilde iş yerinde her çalışanın; sorumluluklarını yerine getiren ve kurumun etik kurallarına uygun davranan bireyler olarak ele alınması gerekmektedir. Ancak aksi durumlarda, kurallara uymayan ortak hedeflere ulaşılmasında olumsuz etkileri olanlara da uygun şekilde geri bildirim yapılması faydalı olacaktır.

            Ayrıca iş yaşamının gelişmelerine bağlı olarak çalışma saatleri konusunda da esneklik getirilmesi değerlendirilmelidir. Bu alandaki uygulamalar arasında haftanın belirlenen bir günü için bir hafta içeri bir hafta dışarı, ayda bir tam çalışma günü izin, haftanın bir günü yarım mesai, haftada bir gün evden çalışma gibi değişik uygulamalar mevcuttur. Bu tür seçeneklerin değerlendirilip çalışma motivasyonu ve iş verimini artıracak şekilde kurum bünyesine uygun bulunanlar uygulamaya konulabilir.

            Diğer bir önemli konu ise kişisel gelişimdir. Kurum için önem arz eden bu alanda atılacak her adımda yönetici çalışanlarını desteklemelidir. Yaygın anlayışın aksine, görevlerini aksatmayacak şekilde kişilerin bireysel gelişimi için mesai saatleri de dahil bireysel eğitimlerine vakit ayırmalarına, kurum içi/dışında eğitim almalarına izin verilmeli, ayrıca kitap okumaları teşvik edilmelidir.

            Kurumsal değer yönetimi adı altında mevcut entelektüel sermayeden de kişisel gelişime katkı amacıyla faydalanılabilir. Çalışanların güçlü yönlerinden hareketle bilgi ve tecrübelerini diğer çalışma arkadaşlarına aktaracakları kurum içi kendi kendini eğitim programları (self-training) düzenlenebilir. Söz konusu yöntemle hem paylaşımda bulunan çalışanların kendilerini değerli hissetmeleri hem de bilgi alan çalışanların değer kazanmaları şeklinde çift taraflı kazanım sağlanabilecektir.

            Kurumun gelişmelere ayak uydurabilmesi için lider yöneticilerin sahip olması gereken bir diğer vasıf da etkili bir değişim yönetimi becerisidir. Lider yönetici ve birim çalışanları sürekli iyileştirmeyle takip eden değil takip edilen olacaktır. Lider yönetici kendisinin iyileştirme ve gelişmeye dönük değişim projelerini hayata geçirmek için göstereceği çabaların yanı sıra çalışanları da özerk projeler geliştirebilecek şekilde cesaretlendirmelidir. Değişim yönetiminde paydaşların ve değişimden etkilenecek grupların ikna edilmesi, tepkileri asgariye indirecek tedbirlerin alınması ve çalışanların değişimin kazanımlarına inandırılmaları başarıya ulaşmanın anahtarıdır. Çalışanların değişime hem katkı yaparak hem de öncülük ederek elde edecekleri başarılarla kendilerini gerçeklemenin hazzını duymaları ve sürekli iyileştirmeyi (kaizen) hayat felsefesi haline getirmeleri hedeflenmelidir. Lider yönetici; çalışanlara kendilerini büyük bir projenin veya organizasyonun parçası olduklarını hissettirebildiği ve kurumun kahramanları olduklarına inandırabildiği ölçüde fark yaratacaktır.

            Çalışanlar arasında sağlıklı ve modern yaşamın ayrılmaz bir parçası olarak spor da teşvik edilmelidir. Bu konuda da kurum olarak veya birim olarak gerekli uygulamaların hayata geçirilmesi, verimliliği ve yapılan işin kalitesini artıracaktır.

            Çalışanlar arasındaki iletişim çok önemlidir. Çalışma yoğunluğu dikkate alınarak, personelin bir araya gelmesi, sohbet etmesi sağlıklı ve güçlü bir çalışma ortamı oluşturmak açısından kilit önemdedir. Gerek sosyal gerekse işle ilgili konularda diğer birimlerin personeli ile de iletişimin güçlendirilmesi ve kuvvetli ilişkilerin kurulması birimin ortaya koyacağı çıktıya katkı yapacağı gibi, moral açısından da ilave faydalar sağlayacaktır. Çalışanlara yapılacak toplu duyurular, bilgi paylaşımı, sosyal medyanın etkili kullanımı yoluyla çalışanlar arasında etkileşim kanallarının zenginleştirilmesi değerlendirilmelidir.

            Çalışanların yöneticileriyle iletişimi de çalışanların kendi aralarındaki iletişim kadar önemlidir. Yöneticiler iletişime açık ve çalışanlar açısından kolay erişilebilir olmalıdır. Çalışanların kurumu bir aile olarak gördüğü, yöneticiyi içlerinden biri olarak algıladıkları, yöneticinin yalnızca iş konusundaki problemleri, istekleri, düşünceleri değil; sağlık, maddi sıkıntılar, ailevi sorunlar gibi çalışanların iş dışındaki konularıyla da ilgilendiği bir çalışma ortamında yaratılacak sinerji azami düzeyde olacaktır.  

            Güçlü bir iletişim kanalının kurulmuş olması yöneticinin çalışanlarıyla yaşayabileceği fikir çatışmaları ve kararlarının sorgulanabileceği durumlarda en büyük yardımcısı olacaktır. Çalışanlarıyla arasındaki bağın zayıflamasına mahal verebilecek durumlarda lider yönetici çalışanlarını karşısına almak yerine çalışanlarıyla konuşarak onları ikna edebilmeli ve olumsuz kanaatlerin büyüyerek geleceğe taşınmasına mani olmalıdır.

            Yöneticinin kaynaştırıcı ve birleştirici uygulamalarının neticesinde kurumdaki diğer birimlere ve dış çevreye karşı birlik görüntüsü verilmesi yöneticiye ve birim çalışanlarına güç katacak, çalışanların iç ve dış çevreye karşı her zaman birbirini destekler tutum içinde olmasını sağlayacaktır.

            Daha önce belirttiğimiz gibi kurumların en değerli kaynaklarının entelektüel sermaye olarak görüldüğü çağımızda çalışanların güçlü yönlerini, bilgi, tecrübe ve özel yeteneklerini kurum lehine harekete geçirmeleri yöneticinin sergileyeceği liderlik özellikleri ile doğrudan ilişkilidir. Ayrıca bu sayede kurum içinde “adamsendecilik, boş vermişlik” gibi tehlikeli anlayışların gelişmesinin de önüne geçilecektir. Çalışanın “aman kimse bilmez, farketmez, boşver kalsın, yapmayayım” gibi düşünceleri aklından geçirmeyeceği, aksine yöneticiye ve kuruma aidiyet duygusu ölçüsünde, inisiyatif kullanma ve sorumluluk alma bilincinin gelişmiş olması iyi yöneticilik uygulamalarının kurumdaki emareleri olarak görülebilir.

            Yöneticinin yetkileri ve kurumun imkânları ölçüsünde ödüllendirme sistemi etkin şekilde kullanılmalıdır. Yöneticinin ödül sisteminden beklenen faydayı elde edebilmesi için ödüllendirmenin adil ve ölçülü olması temel kriter olmalıdır.

            Yüksek personel devir oranı iş dünyasındaki verimsizlik nedenlerinin başında gelmektedir. Yöneticinin liderlik özelliklerini sergileyebildiği ölçüde personelin kuruma bağlılık düzeyi de artacağından çalıştığı ortamda mutlu ve tatmin düzeyi yüksek çalışanların devir oranı da düşük olacaktır.

            Yöneticiler tarafından verimlilik artışı anlamında alınabilecek bir diğer tedbir ise monoton çalışma ortamının engellenmesi ve sosyal ilişkilerin geliştirilmesidir. Bu anlamda mevcut sosyal imkanlardan ve tesislerden de yeterince faydalanılmadır. Yapılan araştırmalara göre çalışanların gün içinde 10-15 dakikalık kısa süreli kestirmelerinin çalışma verimliliklerini artırdığı tespit edilmiştir. Dolayısıyla eski tip yönetim anlayışında hoş karşılanmayan örnekler yeni nesil yönetim anlayışında farklı bakış açılarıyla çalışanların verimliliğini artırıcı yönleriyle ele alınabilir.

            Monoton çalışma ortamının engellenmesi ve çalışanların birbirleriyle kaynaşarak takım ruhu kazanabilmesi maksadıyla yöneticilerin öncülüğünde sosyal faaliyetler de düzenlenmelidir. Çalışanlar için düzenlenecek bir piknik organizasyonu, kurum yemeği gibi faaliyetler bu amaca hizmet edebilir. Örneğin kurum içi farklı departman personelinin kaynaşması açısından bir departman çalışanları tarafından diğer departmanların çalışanlarının davetli olarak katılacağı faaliyetler düzenlenmesi düşünülebilir. Çalışanların çocukları için yılda bir düzenlenecek iş yeri ziyaret günleri, çalışanlarla toplu fotoğraf çekimi, Çocuk Esirgeme Kurumu ve yaşlılar yurdu ziyareti gibi sosyal dayanışma anlayışını güçlendirecek örnek uygulamaların kurumsal aidiyet duygusu ve çalışan verimliliğine olumlu katkıları olacağı açıktır. Yöneticinin teşvikiyle gerçekleştirilecek bu tür faaliyetler kurum içi halkla ilişkiler faaliyetleri olarak geliştirilebilir.

            Lider yönetici çalışanlarını tanıma açısından onların öz geçmişlerini incelemeli; çalışanların görevleri, katıldığı ve tamamladığı projeler gibi temel bilgilere ilave olarak çalışanların kurumdan beklentilerini, kariyer planlarını, geleceğe dair projelerini ve hedeflerini de bilmelidir.

            Lider yönetici, çalışanlarını tanımak için göstereceği çaba kadar çalışanlarının da kendisini tanıması ve anlamasını sağlamalıdır. Kurumsal SWOT analizi günümüzde yaygın kullanılan bir yönetim aracı olarak yerini almıştır. Bu kapsamda lider yöneticiler bireysel SWOT analizlerini de yaparak, çalışanlar açısından bilinmesinde fayda görecekleri özelliklerini, beklentilerini ve hedeflerini çalışanlarıyla paylaşabilmelidir.

            Yönetim biliminin sihirli terimlerinden birisi de “empati (duygudaşlık) kurmaktır”. Lider yöneticinin, hem üst yöneticiler hem de çalışanlarla empati kurarak olayları onların gözünden de değerlendirmeleri beklenir. Bu sayede kurum için daha doğru ve faydalı kararlar alınabilecektir.

            Yoğun çalışma temposu içinde bazen yöneticilerin de sosyal bir birey olduğu unutularak mekanik bakış açısı gelişebilmektedir. Ancak yöneticinin de hem kurum içi çalışmalardan hem de özel hayatından kaynaklı değişik moral seviyelerinde olabileceğinin çalışanlar tarafından göz önünde bulundurulmasında fayda vardır. Bu noktada yöneticiler çalışanlarla kurmuş oldukları bağ ve iletişimin kalitesi ölçüsünde çalışanların da yöneticiyle empati kurma istekliliklerini artırabileceklerdir. Empati kuran çalışanların olaylar karşısında yöneticiye yönelik yargıları da bu ölçüde yapıcı olacaktır.

            “Lider olunmaz doğulur” gibi kısıtlayıcı anlayışın aksine iyi bir yönetici güçlü yönlerinin yanında zayıf yönlerinin de olabileceğini bilmeli; okuyarak, öğrenerek ve tecrübelerini değerlendirerek kendini lider olma yolunda yetiştirebileceğini bilmelidir.

            Değişik yönetim tarzlarının avantaj ve dezavantajlarından bahsedilebilir. Başarılı olmak isteyen yeni nesil lider yöneticiler öncü olmalı, ön açmalı, cesur, alçakgönüllü, iyi niyetli ve çalışkan olmalı, kısaca bir orkestra şefi gibi davranmalıdır. Sürekli kendini geliştirme arayışı içinde olmalıdır. Yöneticilik, rahat etme veya keyif sürme makamı olarak görülmemelidir. Lider yöneticilerin “süper kahramanlar” olması gerekmiyorsa da, gerçek liderlerin yönetim kademelerinde yükseldikçe omuzlarındaki yükün ve sorumlulukların arttığının bilincinde olmaları gerekir. Ancak makam ve yetkinin cazibesine kendisini kaptırmayan, çalışanlara tepeden bakmak yerine onlara “içimizden birisi” duygusunu hissettirebilen, bir nevi “halk tipi yöneticilik” anlayışı sergileyen yöneticilerin çalışanları arkasından sürüklemesi mümkündür.

            Buraya kadar bahsedilen prensipler ışığında lider yöneticilerin, çalışanların kurumsal aidiyet duygularının en yüksek seviyeye çıkarılması ve kurumsal kimliği sahiplenmelerini öncelikli hedef olarak benimsemeleri gerektiğini söyleyebiliriz. Ayrıca lider yöneticiler iş dünyasında yaşanan gelişmeleri sürekli takip etmeli, yenilikçi ve özgün kurumsal uygulamaları geliştirerek çalışma ortamına adapte etmelidir. Yeni nesil yöneticilerin ancak yeni yönetim trendlerine hızla uyum sağlayabildikleri, hatta geleceğin yönetim trendlerini öngörebilme vizyonuna sahip oldukları ve çalışanlara ilham kaynağı olabildikleri ölçüde başarıya ulaşabilecekleri açıktır.